2022年08月19日在上海举办的激活组织的绩效与激励机制设计课程

课程原价:9800元/人 费用包含:培训费、茶歇费、教材费。不含食宿及交通费 课程背景 多数企业在绩效激励或多或少面临以下问题: 1、把绩效管理等同于KPI和打分,考评流于形式,主管没动力,员工没感觉 2、绩效结果无法应用,奖金分配缺乏依据,分钱规则从来没敢透明过。 3、重视个人绩效,忽视组织绩效,捡了芝麻丢了西瓜。 4、公司业绩增长缓慢,人均效率低下,薪酬没有竞争力,不足以吸引和保留优秀人才。 5、只做公司级奖金包,各部门没有奖金包机制,奖金包是事后“授予制”,而不是事前的“获取分享制”,主管把奖金仅理解为分钱而不是牵引挣钱。 6、奖金包只牵引短期多打粮食,没有横向拉通,忽略长期增加土地肥力,中长期战略目标和战略举措没有落实到各部门绩效。 课程收益 1、了解人力资源价值链管理的顶层设计逻辑与哲学思考 2、掌握以责任结果导向的绩效管理体系和考核方法。 3、学习如何有效运用BEM方法论,学会到如何将战略进行解码; 4、运用BSC和KPI如何给团队/部门/主管设定绩效目标 5、借鉴标杆企业的激励体系实践方法; 课程大纲 课程导入: 一、活力组织的价值链管理循环 1、方向大致正确,组织充满活力 2、价值链管理:价值创造、价值评价、价值分配 模块一:绩效管理——价值评价,实现力出一孔 1、从战略到绩效的全流程 从战略到执行:DSTE 绩效管理流程 2、什么是HW认可的绩效 责任结果导向 以客户为中心 3、战略解码到组织绩效的步骤与方法 责任中心划分与定位 战略解码的流程与案例分享 衡量战略:战略KPI+战略举措KSF 管理战略:BEM,管理战略专题,抓主要矛盾的主要方面 组织保障:ST运作 4、组织绩效的关键要点 组织绩效管理的常见问题 组织绩效考核的目的及工具 组织绩效考核模板与案例 组织绩效管理如何有效运作 目标制定 过程跟踪 结果评估 结果应用 研讨1:所在公司营销/研发部门组织绩效方案设计 5、个人绩效的关键要点 个人绩效管理的常见问题 个人PBC考核模板与案例 绝对考核&相对考核案例解析:分层分类分级及考核流程 个人绩效管理运转的程序 目标制定 过程辅导 绩效考评 结果沟通与应用 二、薪酬激励管理——利出一孔 激励服务于战略 对激励体系建设的基本假设 面临挑战与激励诉求 要建立什么样的激励体系(激励导向、激励体系架构、激励的管理和实施) 以奋斗者为本,导向和冲锋 激励架构设计:组织、个人、物质激励、非物质激励 标杆企业工资/奖金/长期激励的导向与措施 三、利出一孔;导向价值创造 (工资性薪酬包+短期激励)&长期激励结构与导向 薪酬包预算与授权:三条线、E/CGP 案例:XXBG未来5年新酬包预算高阶方案 研讨3:所在公司人力资源效率模型与薪酬包设计 工资管理机制:以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪 奖金包设计与管理 奖金的分配类型:授予制与获取分享制 奖金的架构设计:经营奖金+战略奖金 获取分享制奖金的设计方法及实操案例 研讨4:获取分享制、多劳多得的奖金方案设计 长期激励设计思路分享:虚拟受限股、TUP 讲师简介 Frank 原人力资源管理领域顶级专家(COE) 原地区部级代表处总经理  22 年HW公司工作经历 HW原集团人力资源管理领域顶级专家(COE)、地区部级代表处总经理(商业领袖),曾经主导业务管理体系、人力资源体系的关键核心方案设计。既有十多年综合业务管理经验,又有六年多集团层面人力资源管理政策高度,对于推动公司层面绩效激励变革(顶层设计+落地实操)有着丰富的实战经验。 倡导对准业务战略规划,通过绩效激励方案设计,以前端赛马机制为牵引,激发公司整体组织活力,结合年度综合经营管理实操落地,驱动业绩长期有效增长。 擅长融合拉通战略规划与解码、综合业务管理、人力资源管理等企业经营关键环节,为企业管理变革提供可落地的综合解决方案建议。
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激活组织的绩效与激励机制设计
 课程编号:238098    『加入收藏』  『文字版本』  『课程提纲
时间地点: 2022-8-19 至 2022-8-20  上海      授课讲师:Frank
学习费用: 9800 元/位   (获赠中培币:9800个,学课程换好礼赠送VIP
限时立减活动剩余2小时14分,请尽快致电400-600-2138获取优惠码
其它排期: 2022-06-10至2022-06-11【深圳】   2022-08-19至2022-08-20【上海】  




激活组织的绩效与激励机制设计 word版

培训对象: 董事长、总裁、副总裁、CHO、薪酬绩效总监等中高层管理者
课程原价:9800元/人
费用包含:培训费、茶歇费、教材费。不含食宿及交通费

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课程背景
多数企业在绩效激励或多或少面临以下问题:
1、把绩效管理等同于KPI和打分,考评流于形式,主管没动力,员工没感觉
2、绩效结果无法应用,奖金分配缺乏依据,分钱规则从来没敢透明过。
3、重视个人绩效,忽视组织绩效,捡了芝麻丢了西瓜。
4、公司业绩增长缓慢,人均效率低下,薪酬没有竞争力,不足以吸引和保留优秀人才
5、只做公司级奖金包,各部门没有奖金包机制,奖金包是事后“授予制”,而不是事前的“获取分享制”,主管把奖金仅理解为分钱而不是牵引挣钱。
6、奖金包只牵引短期多打粮食,没有横向拉通,忽略长期增加土地肥力,中长期战略目标和战略举措没有落实到各部门绩效

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课程收益
1、了解人力资源价值链管理的顶层设计逻辑与哲学思考
2、掌握以责任结果导向的绩效管理体系和考核方法。
3、学习如何有效运用BEM方法论,学会到如何将战略进行解码;
4、运用BSC和KPI如何给团队/部门/主管设定绩效目标
5、借鉴标杆企业的激励体系实践方法;

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课程大纲
课程导入:
一、活力组织的价值链管理循环
1、方向大致正确,组织充满活力
2、价值链管理:价值创造、价值评价、价值分配
模块一:绩效管理——价值评价,实现力出一孔
1、从战略到绩效的全流程
从战略到执行:DSTE
绩效管理流程
2、什么是HW认可的绩效
责任结果导向
以客户为中心
3、战略解码到组织绩效的步骤与方法
责任中心划分与定位
战略解码的流程与案例分享
衡量战略:战略KPI+战略举措KSF
管理战略:BEM,管理战略专题,抓主要矛盾的主要方面
组织保障:ST运作
4、组织绩效的关键要点
组织绩效管理的常见问题
组织绩效考核的目的及工具
组织绩效考核模板与案例
组织绩效管理如何有效运作
目标制定
过程跟踪
结果评估
结果应用
研讨1:所在公司营销/研发部门组织绩效方案设计

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5、个人绩效的关键要点
个人绩效管理的常见问题
个人PBC考核模板与案例
绝对考核&相对考核案例解析:分层分类分级及考核流程
个人绩效管理运转的程序
目标制定
过程辅导
绩效考评
结果沟通与应用
二、薪酬激励管理——利出一孔
激励服务于战略
对激励体系建设的基本假设
面临挑战与激励诉求
要建立什么样的激励体系(激励导向、激励体系架构、激励的管理和实施)
以奋斗者为本,导向和冲锋
激励架构设计:组织、个人、物质激励、非物质激励
标杆企业工资/奖金/长期激励的导向与措施
三、利出一孔;导向价值创造
(工资性薪酬包+短期激励)&长期激励结构与导向
薪酬预算与授权:三条线、E/CGP
案例:XXBG未来5年新酬包预算高阶方案
研讨3:所在公司人力资源效率模型与薪酬包设计
工资管理机制:以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
奖金包设计与管理
奖金的分配类型:授予制与获取分享制
奖金的架构设计:经营奖金+战略奖金
获取分享制奖金的设计方法及实操案例
研讨4:获取分享制、多劳多得的奖金方案设计
长期激励设计思路分享:虚拟受限股、TUP

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讲师简介

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Frank
原人力资源管理领域顶级专家(COE)
原地区部级代表处总经理 
22 年HW公司工作经历

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HW原集团人力资源管理领域顶级专家(COE)、地区部级代表处总经理(商业领袖),曾经主导业务管理体系、人力资源体系的关键核心方案设计。既有十多年综合业务管理经验,又有六年多集团层面人力资源管理政策高度,对于推动公司层面绩效激励变革(顶层设计+落地实操)有着丰富的实战经验。
倡导对准业务战略规划,通过绩效激励方案设计,以前端赛马机制为牵引,激发公司整体组织活力,结合年度综合经营管理实操落地,驱动业绩长期有效增长。
擅长融合拉通战略规划与解码、综合业务管理、人力资源管理等企业经营关键环节,为企业管理变革提供可落地的综合解决方案建议。

 
 课程月历
 2023年:
 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
 2022年:
 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
 2021年:
 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
 2020年:
 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
 2019年:
 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
 2018年:
 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
 2017年:
 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
 主题分类
  战略管理 市场营销 人力资源
劳动法规 综合管理 财务管理
生产管理 采购供应 研发项目
清华大学 北京大学 中山大学
上海交大 浙江大学 上海财经
复旦大学 深圳大学 人民大学
中央财经 美国高校 工商管理
总裁研修 经理人班 六西格玛
国学文化 营销总监 财务总监
市场营销 人力资源 新劳动法
量规校正 DOE 认证 认证课程
SPC 认证 TS16949 全部课程
 

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