2022年07月09日在深圳举办的识人1+5基于岗位画像的行为面试法课程

【课程背景】 一、Why:面试技巧价值在哪?       选拔人才是管理者最重要的工作。        我想,很多管理者都曾有类似的体会: 人选对了,适当指导,事半功倍,省心省力; 人选错了,事事操心,事倍功半,劳心劳力。       自己所管辖的部门离职率居高不下,既影响工作进度,又影响企业雇主品牌,谁都不愿意自己的部门被打上“离职率高”的标签。       离职人员名单一拉,人工成本一核算,数据还相当惊人。笔者看过不同企业所统计的离职成本测算,员工在试用期内离职成本大约是该岗位平均工资的5至15倍,如果乘于年度试用期离职人数,你猜你们公司的离职成本是多少万/年?这些都是公司的利润啊,公司到底要拿多少收入来填补这个坑!      所以说,选人这件事,对管理者、对部门工作、对企业来说,都是相当重要的。就连华为创始人任正非任总也曾表态:“人才很关键,面试很重要”,面试技巧赋能的价值可想而知。 二、What:什么是“识人1+5”?      课程开发者对过往的人才评估工作进行回顾和经验萃取,发现管理者只要掌握岗位画像、提问、倾听、追问、观察、评价等六项技能,他就可以很好地胜任“选拔人才”这项职责,详情如下:      画像:清楚知道岗位需要什么样条件的人,构建好岗位的人才标准,是选拔人才的起点,视为最重要的“1”。      另外五项技能,主要产生于面试互动环节,笔者把整个面试环节提炼成面试官-候选人互动模型,如下图所示:        提问:如果说候选人是金矿,管理者是挖矿人,那提问就是挖矿的工具。提问(方向)不对,努力白费,即使候选人真的是一座金矿,管理者也只能擦身而过;提问(方向)对了,宝藏会逐渐展露在管理者眼前,基于画像所梳理出来的各项要求,特别是按胜任力要求进行提问,能有效地挖掘候选人信息;        倾听:我们每一个人都会听,但未必能做到“倾听”。不同的倾听状态,会给候选人不同的感受,甚至影响候选人“说”的兴趣,我们该如何倾听,如何回应?        追问:候选人的回答未必能满足提问的需求,候选人遗漏了哪些信息?我们如何进一步提问,获取更全面的信息?如果候选人陈述的某个案例的确有料,我们不断地把周边障碍清除,不断深挖,金矿自然越来越多。        观察:整个面试过程中,候选人实际上是通过语言信息、非语言信息与面试官交流的,这些信息反映的真实信息是什么?候选人是否真诚地、自然地、敞开心扉地回答问题?        评价:面试官觉得候选人是金矿,您的依据是什么?如何让领导/HR也认同候选人是金矿,轻松点击“审批通过”?如何评价候选人,写好一份评语? 三、how:如何赋能面试技巧?       笔者认为,面试技能,是通过训练才能掌握的。       在《识人1+5:基于岗位画像的行为面试法》课程里,笔者用50%的时间输入方法论、经验技巧;另外50%的时间,笔者将通过案例解析、角色扮演、视频解读、小组讨论、现场演练、团队引导等方式,让学员学以致用,现场答疑,以便于及时消化。 【课程收益】 (一)一个结构简洁清晰的课程逻辑,易学易记。《识人1+5》是以面试官-候选人互动模型为逻辑贯穿,主要讲解管理者需要掌握的六项“选拔人才”核心技能,让学员感觉逻辑清晰,要点鲜明,系统、完整而非拼凑的课程逻辑让学员更容易吸收课程内容。 (二)六项技能,每一项皆有方法,即学即用。《识人1+5》的六项技能均为学员提供方法、技巧,通过多种方式的实操演练,帮助学员逐项掌握。有时少即是多,贪多嚼不烂,六项技能足矣。 (三)以学员为中心,课程重心灵活调整。笔者一般会采用课前调研、现场调研的方式,找出学员关注的问题,尽量现场解惑答疑。 (四)6项技能皆有方法论输入和实操演练,安排紧凑,针对每一项技能讲透入门级方法。3小时内容讲解,快速解读岗位能力提炼方法、提问方法、倾听技巧、追问技巧、非语言解读技巧等。3小时演练,通过角色扮演、视频解读等内化技能。 【课程大纲】 1.价值所在 面试的重要性:任正非如是说 6大要点:面试官-候选人互动模型,面试官要掌握的6大技能 面试概要:历史悠久,适用广泛,方法可靠 面试结构化:面试并未瞎聊天,它有目的、有方向、有节奏 小结 2.岗位画像 先想清楚要什么人:三力模型,人才评价的13项核心方向。 演练:基于三力模型绘制岗位画像(重点演练素质模型构建) 画像小结 3.提问技巧 再考虑如何提问:经典六问 提问技巧1:基于履历的提问,4个关键点筛选简历 简历筛选练习 基于履历的提问视频解读 提问技巧2:基于能力的提问,4种提问方式有的放矢 基于能力的提问视频解读 提问技巧3:基于动力的提问,3种提问方式寻求人-岗-组织的匹配 基于动力的提问视频解读 编题演练:借鉴别人的面试题库,不如自己尝试编写 番外:BEI访谈提纲展示 提问小结 4.倾听技巧 预演:倾听的5种状态 技巧1:面试倾听的四个环节 技巧2:深度倾听 技巧3:同理心,视频解读 技巧4:心理咨询中的面谈技巧 倾听小结 5.追问技巧 案例集:假如你遇到这种情况,如何处理? BEI访谈的核心技术,STAR原则追问技巧拆解: S-情境:信息补充的作用、自检办法; T-任务:分类逻辑; A-行动:行为的“IBMS搜索框架”; R-结果:对结果的回顾反映复盘能力。 追问小结 STAR案例集解说 追问演练 真STAR与假STAR 追问的注意事项 追问过程中提问改变逻辑 6.观察技巧 察言观色的九字真经:通过微表情、肢体语言的捕捉来佐证自己的判断 听其言:语量、语调、停顿、口误等 观其行:面试中常见的肢体语言 察其色:眼神与微表情辨识 现场测试 视频解读 观察小结 7.评价技巧 记录的作用:ORCSE法,评价有理有据; 如何评分:对照词典,“三多”验证 面试评价案例解说 面试误区:常见误区,你值得知晓 心理陷阱:你需要警惕的心理效应 评价小结 8.课程回顾 课堂考试(可选) 内容回顾 互动答疑 【讲师介绍】 陈老师 14年建模-测评-发展方向的资深顾问 1个专注领域:专注于“人才标准-人才评估-人才发展-干部管理”领域的研发、项目设计与体系搭建 2个专业背景: 温州医科大学应用心理学、中国人民大学人力资源管理 3类工作背景: 心理咨询师、咨询顾问、OD&LD 4段专业训练: 心理咨询师、 Saville Consulting Wave,Hogan Assessment认证测评师,SPOT团队技术认证引导师 乙方代表性项目经验:历任ATA等咨询公司高级顾问、咨询总监(合伙人) 人才标准:郑州日产、上海大众、奈瑞儿、阳光城集团广州公司、粤海置地、珠海大拇指跨境电商等敏捷建模; 人才评估: 2021年粤港澳人才战略与创新发展论坛人才评价分论坛受邀分享专家,曾负责多家银行省分行/支行考试测评服务、行长竞聘、题本开发、人才盘点等项目;职场导航测评系统与测评问卷开发项目,某三甲医院院长竞聘项目,某国企新业务副总经理竞聘项目,应届生面试人数累计10000+,经理级以上的能力评估及反馈3000+ ; 其他项目:中石油广培中心移动学习规划项目、特步店长测训薪一体化项目、统赢集团等企业文化建设项目。 甲方人才发展项目管理经验:任职行业头部企业组织发展与学习发展负责人 从乙方到甲方历时近4年,从0到1搭建序列领导力模型和学习地图,设计并推行核心管理岗领导力发展项目、储干竞聘与培测一体训练营、优秀标杆公开课项目、管培生项目、超级培训师大赛、中层干部训练营等管理岗位的领导力发展项目,《高效能人士的七个习惯》、《情境领导SLII》、《苹果+桔子》、《驻足思考》等版权课认证学员。
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识人1+5基于岗位画像的行为面试法
 课程编号:239176    『加入收藏』  『文字版本』  『课程提纲
时间地点: 2022-7-9  深圳      授课讲师:陈老师
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学习费用: 2980 元/位   (获赠中培币:2980个,学课程换好礼赠送VIP
限时立减活动剩余17小时21分,请尽快致电400-600-2138获取优惠码
其它排期: 2022-08-20【珠海】   2022-09-17【广州】  




识人1+5基于岗位画像的行为面试法 word版

培训对象: 人力资源:招聘管理、人才发展、绩效管理、COE、组织发展等专业方向的HR、HRD。
课程背景】
一、Why:面试技巧价值在哪?
      选拔人才是管理者最重要的工作。
       我想,很多管理者都曾有类似的体会:
人选对了,适当指导,事半功倍,省心省力;
人选错了,事事操心,事倍功半,劳心劳力。
      自己所管辖的部门离职率居高不下,既影响工作进度,又影响企业雇主品牌,谁都不愿意自己的部门被打上“离职率高”的标签。
      离职人员名单一拉,人工成本一核算,数据还相当惊人。笔者看过不同企业所统计的离职成本测算,员工在试用期内离职成本大约是该岗位平均工资的5至15倍,如果乘于年度试用期离职人数,你猜你们公司的离职成本是多少万/年?这些都是公司的利润啊,公司到底要拿多少收入来填补这个坑!
     所以说,选人这件事,对管理者、对部门工作、对企业来说,都是相当重要的。就连华为创始人任正非任总也曾表态:“人才很关键,面试很重要”,面试技巧赋能的价值可想而知。
二、What:什么是“识人1+5”?
     课程开发者对过往的人才评估工作进行回顾和经验萃取,发现管理者只要掌握岗位画像、提问、倾听、追问、观察、评价等六项技能,他就可以很好地胜任“选拔人才”这项职责,详情如下:
     画像:清楚知道岗位需要什么样条件的人,构建好岗位的人才标准,是选拔人才的起点,视为最重要的“1”。
     另外五项技能,主要产生于面试互动环节,笔者把整个面试环节提炼成面试官-候选人互动模型,如下图所示:

识人1+5基于岗位画像的行为面试法培训出自http://cecilperkins.com/peixun/px239176.html-中培网www.chinacpx.com为您提供更多更精彩的人力资源培训课程和识人1+5基于岗位画像的行为面试法公开课以及绩效类(http://cecilperkins.com/peixun/jixiao1.html)培训课程

       提问:如果说候选人是金矿,管理者是挖矿人,那提问就是挖矿的工具。提问(方向)不对,努力白费,即使候选人真的是一座金矿,管理者也只能擦身而过;提问(方向)对了,宝藏会逐渐展露在管理者眼前,基于画像所梳理出来的各项要求,特别是按胜任力要求进行提问,能有效地挖掘候选人信息;
       倾听:我们每一个人都会听,但未必能做到“倾听”。不同的倾听状态,会给候选人不同的感受,甚至影响候选人“说”的兴趣,我们该如何倾听,如何回应?
       追问:候选人的回答未必能满足提问的需求,候选人遗漏了哪些信息?我们如何进一步提问,获取更全面的信息?如果候选人陈述的某个案例的确有料,我们不断地把周边障碍清除,不断深挖,金矿自然越来越多。
       观察:整个面试过程中,候选人实际上是通过语言信息、非语言信息与面试官交流的,这些信息反映的真实信息是什么?候选人是否真诚地、自然地、敞开心扉地回答问题?
       评价:面试官觉得候选人是金矿,您的依据是什么?如何让领导/HR也认同候选人是金矿,轻松点击“审批通过”?如何评价候选人,写好一份评语?
三、how:如何赋能面试技巧?
      笔者认为,面试技能,是通过训练才能掌握的。
      在《识人1+5:基于岗位画像的行为面试法》课程里,笔者用50%的时间输入方法论、经验技巧;另外50%的时间,笔者将通过案例解析、角色扮演、视频解读、小组讨论、现场演练、团队引导等方式,让学员学以致用,现场答疑,以便于及时消化。

识人1+5基于岗位画像的行为面试法培训出自http://cecilperkins.com/peixun/px239176.html-中培网www.chinacpx.com为您提供更多更精彩的人力资源培训课程和识人1+5基于岗位画像的行为面试法公开课以及绩效类(http://cecilperkins.com/peixun/jixiao1.html)培训课程

课程收益】
(一)一个结构简洁清晰的课程逻辑,易学易记。《识人1+5》是以面试官-候选人互动模型为逻辑贯穿,主要讲解管理者需要掌握的六项“选拔人才”核心技能,让学员感觉逻辑清晰,要点鲜明,系统、完整而非拼凑的课程逻辑让学员更容易吸收课程内容。
(二)六项技能,每一项皆有方法,即学即用。《识人1+5》的六项技能均为学员提供方法、技巧,通过多种方式的实操演练,帮助学员逐项掌握。有时少即是多,贪多嚼不烂,六项技能足矣。
(三)以学员为中心,课程重心灵活调整。笔者一般会采用课前调研、现场调研的方式,找出学员关注的问题,尽量现场解惑答疑。
(四)6项技能皆有方法论输入和实操演练,安排紧凑,针对每一项技能讲透入门级方法。3小时内容讲解,快速解读岗位能力提炼方法、提问方法、倾听技巧、追问技巧、非语言解读技巧等。3小时演练,通过角色扮演、视频解读等内化技能。

识人1+5基于岗位画像的行为面试法培训出自http://cecilperkins.com/peixun/px239176.html-中培网www.chinacpx.com为您提供更多更精彩的人力资源培训课程和识人1+5基于岗位画像的行为面试法公开课以及绩效类(http://cecilperkins.com/peixun/jixiao1.html)培训课程


课程大纲】
1.价值所在
面试的重要性:任正非如是说
6大要点:面试官-候选人互动模型,面试官要掌握的6大技能
面试概要:历史悠久,适用广泛,方法可靠
面试结构化:面试并未瞎聊天,它有目的、有方向、有节奏
小结
2.岗位画像
先想清楚要什么人:三力模型,人才评价的13项核心方向。
演练:基于三力模型绘制岗位画像(重点演练素质模型构建)
画像小结
3.提问技巧
再考虑如何提问:经典六问
提问技巧1:基于履历的提问,4个关键点筛选简历
简历筛选练习
基于履历的提问视频解读
提问技巧2:基于能力的提问,4种提问方式有的放矢
基于能力的提问视频解读
提问技巧3:基于动力的提问,3种提问方式寻求人-岗-组织的匹配
基于动力的提问视频解读
编题演练:借鉴别人的面试题库,不如自己尝试编写
番外:BEI访谈提纲展示
提问小结
4.倾听技巧
预演:倾听的5种状态
技巧1:面试倾听的四个环节
技巧2:深度倾听
技巧3:同理心,视频解读
技巧4:心理咨询中的面谈技巧
倾听小结
5.追问技巧
案例集:假如你遇到这种情况,如何处理?
BEI访谈的核心技术,STAR原则追问技巧拆解:
S-情境:信息补充的作用、自检办法;
T-任务:分类逻辑;
A-行动:行为的“IBMS搜索框架”;
R-结果:对结果的回顾反映复盘能力。
追问小结
STAR案例集解说
追问演练
真STAR与假STAR
追问的注意事项
追问过程中提问改变逻辑
6.观察技巧
察言观色的九字真经:通过微表情、肢体语言的捕捉来佐证自己的判断
  听其言:语量、语调、停顿、口误等
  观其行:面试中常见的肢体语言
  察其色:眼神与微表情辨识
现场测试
视频解读
观察小结
7.评价技巧
记录的作用:ORCSE法,评价有理有据;
如何评分:对照词典,“三多”验证
面试评价案例解说
面试误区:常见误区,你值得知晓
心理陷阱:你需要警惕的心理效应
评价小结
8.课程回顾
课堂考试(可选)
内容回顾
互动答疑

识人1+5基于岗位画像的行为面试法培训出自http://cecilperkins.com/peixun/px239176.html-中培网www.chinacpx.com为您提供更多更精彩的人力资源培训课程和识人1+5基于岗位画像的行为面试法公开课以及绩效类(http://cecilperkins.com/peixun/jixiao1.html)培训课程

【讲师介绍】
陈老师
14年建模-测评-发展方向的资深顾问
1个专注领域:专注于“人才标准-人才评估-人才发展-干部管理”领域的研发项目设计与体系搭建
2个专业背景:
温州医科大学应用心理学、中国人民大学人力资源管理
3类工作背景:
心理咨询师、咨询顾问、OD&LD
4段专业训练:
心理咨询师、 Saville Consulting Wave,Hogan Assessment认证测评师,SPOT团队技术认证引导师
乙方代表性项目经验:历任ATA等咨询公司高级顾问、咨询总监(合伙人)
人才标准:郑州日产、上海大众、奈瑞儿、阳光城集团广州公司、粤海置地、珠海大拇指跨境电商等敏捷建模;
人才评估: 2021年粤港澳人才战略与创新发展论坛人才评价分论坛受邀分享专家,曾负责多家银行省分行/支行考试测评服务、行长竞聘、题本开发、人才盘点等项目;职场导航测评系统与测评问卷开发项目,某三甲医院院长竞聘项目,某国企新业务副总经理竞聘项目,应届生面试人数累计10000+,经理级以上的能力评估及反馈3000+ ;
其他项目:中石油广培中心移动学习规划项目、特步店长测训薪一体化项目、统赢集团等企业文化建设项目
甲方人才发展项目管理经验:任职行业头部企业组织发展与学习发展负责人
从乙方到甲方历时近4年,从0到1搭建序列领导力模型和学习地图,设计并推行核心管理岗领导力发展项目、储干竞聘与培测一体训练营、优秀标杆公开课项目、管培生项目、超级培训师大赛、中层干部训练营等管理岗位的领导力发展项目,《高效能人士的七个习惯》、《情境领导SLII》、《苹果+桔子》、《驻足思考》等版权课认证学员。

 
 课程月历
 2023年:
 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
 2022年:
 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
 2021年:
 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
 2020年:
 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
 2019年:
 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
 2018年:
 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
 2017年:
 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
 主题分类
  战略管理 市场营销 人力资源
劳动法规 综合管理 财务管理
生产管理 采购供应 研发项目
清华大学 北京大学 中山大学
上海交大 浙江大学 上海财经
复旦大学 深圳大学 人民大学
中央财经 美国高校 工商管理
总裁研修 经理人班 六西格玛
国学文化 营销总监 财务总监
市场营销 人力资源 新劳动法
量规校正 DOE 认证 认证课程
SPC 认证 TS16949 全部课程
 

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